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WR Jugendhilfe 1 05.book Seite 286 Mittwoch, 14. September 2005 7:25 19
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Franz Herrmann
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eingespielte Entscheidungsabläufe, Denk- und Wahrnehmungsmuster der Beteiligten ziemlich auf die Probe stellen kann (zu Voraussetzungen gelingender Partizipation, Gestaltung von Partizipationsverfahren etc. vgl. Herrmann 1998, S. 119–152; Jordan u. Stork 1998).
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2.2 Die Veränderung von Jugendhilfeorganisationen
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Organisationen wie Jugendämter oder freie Träger der Jugendhilfe
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können als Systeme verstanden werden, die vor der paradoxen Herausforderung stehen, »ein eigenes Sinnsystem zu konstituieren, mit dem
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sie ihre eigene Identität behaupten und sich gegenüber ihrer Umwelt
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abgrenzen können. Gleichzeitig müssen sie sich aufgrund der Beziehungen zu ihrer Umwelt, die sie mit Ressourcen ausstattet und gegenüber der sich die Organisation als leistungsfähig erweisen muss, als
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problemsensibel, entwicklungsbereit und innovationsfähig darstellen« (Merchel 2001, S. 115). Einerseits neigt jede Organisation dazu,
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tendenziell nur das an Informationen oder Anforderungen an sich
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heranzulassen, »was dem bisher konstruierten Sinnsystem der Organisation entspricht, bzw. die Entwicklungen so zu verarbeiten, dass sie
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mit dem eigenen Sinnsystem kompatibel werden« (ebd.). Girschner
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(1990, S. 91) bezeichnet dies als »strukturellen Konservatismus« von
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Organisationen. Andererseits darf diese konservative Tendenz nicht zu
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stark werden, wenn eine Organisation überleben will.
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Um hier immer wieder die richtige Balance zwischen Stabilität
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und Veränderung zu finden, sind Organisationen darauf angewiesen,
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Reflexionsstrukturen dauerhaft einzurichten, die es ermöglichen,
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• erstens, ihre Umwelt und die darin stattfindenden Entwicklungen
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kontinuierlich zu erfassen und zu bewerten und
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• zweitens die eigenen Strukturen und Abläufe zu beobachten und ihre
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Passung mit den sich verändernden Anforderungen aus ihrer Umwelt zu überprüfen.
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Auf dieser Grundlage können dann Interventionen konzipiert und
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durchgeführt werden, welche die eingeschliffenen Strukturen und
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Handlungsmuster von Organisationen in produktiver Weise irritieren, d. h. zum Lernen anregen und zur Veränderung motivieren. Allerdings ist es erforderlich, das für die jeweilige Organisation richtige
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Maß und das richtige Instrument derartiger Irritation zu finden. Ist
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die Irritation zu gering, läuft sie ins Leere: »Das System paßt sich an,
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indem es seine Identität durch eine Reihe kompensatorischer Anglei286
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