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Hochuli Freund
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31.7.17 S. 134
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Teil 2 Arbeitsfeldspezifische Konkretisierungen und Arbeitsmaterialien
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chen Situationen genau taucht das Überforderungsgefühl jeweils auf? Wie unterscheidet sich dies von früheren Situationen?«).
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Informationen werden erfasst mit einer Haltung von Offenheit, Neugier, Unvoreingenommenheit, mit einer Haltung des Nichtwissens. Als Leitmotiv kann
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der prägnante Satz von Meinhold gelten: »So viel wie möglich sehen – so wenig
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wie möglich verstehen« (Meinhold 1996:207). Das ist ein hoher Anspruch, impliziert er doch, die Alltagsgewohnheit des sofortigen Bewertens und Schubladisierens bewusst zu hintergehen (»er will sich wichtigmachen«, »er ist ein
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›Schnöri‹«) und sich auf das zu beschränken, was gesagt wurde und/oder was
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beobachtbar ist (»er redet viel und mit eindringlichem Ton, auf Fragen geht er
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kaum ein«). Es geht um die Unterscheidung zwischen Informationen und deren
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Bewertung. Neben den objektiven Daten ist es wichtig herauszufinden, welche
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Geschichten in Bezug auf die Entstehung der aktuellen Problemstellung es gibt.
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Insbesondere geht es darum, sich die Geschichte des Klienten selber erzählen
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lassen, und es gilt herauszufinden, welche Geschichten von anderen Beteiligten
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(z. B. frühere Arbeitgeber) wichtig sein könnten. Wiederum ist die bewusste Unterscheidung zwischen Informationen und deren Bewertung wesentlich: Bewertungen sind als solche zu deklarieren und ›mit Absender zu versehen‹ (nicht:
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»X hat sich wenn immer möglich um eine Arbeit gedrückt«, sondern: »Aus
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Sicht des letzten Arbeitgebers hat X versucht, sich vor Arbeiten zu drücken«).
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Weitere Strukturierungshilfen sind die Unterscheidungen zwischen Person
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und Situation. So sind im Eingliederungsmanagement neben Informationen zur
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Person (Qualifikation, Fähigkeiten, Schwierigkeiten etc.) auch solche zur Arbeitssituation (konkreter Arbeitsplatz, Anforderungen; Merkmale des Unternehmens, Arbeitsmarktsituation etc.) zu erfassen. Auch das bereits erwähnte
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Grundprinzip der Ressourcenorientierung kann als Strukturierungshilfe dienen:
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Es werden einerseits die – personalen und sozialen – Probleme und Schwierigkeiten erfasst, gleichzeitig aber immer auch die Ressourcen (individuelle Ressourcen des Klienten, soziale Ressourcen in seinem privaten Umfeld, Ressourcen am Arbeitsplatz).
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Für die/eine Situationserfassung stehen folgende Methoden zur Verfügung:
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• Erkundungsgespräche: zumeist formelle Gespräche (wie z. B. leitfadengestützte Erstgespräche), aber auch informelle Gespräche (z. B. in einer Kaffeepause);
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• Beobachtung: meistens in Form von passiv-teilnehmender Beobachtung
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(während eines Beratungsgesprächs), aber auch systematische Beobachtung
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(z. B. am Arbeitsplatz mit Beobachtungsbogen zur Selbst- und Fremdbeobachtung), um die genauen Fähigkeiten und Schwierigkeiten zu erfassen;
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• Aktenstudium: reflektiertes Erfassen wesentlicher Informationen aus fallbezogenen Unterlagen.
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Insbesondere die Methode des Erkundungsgesprächs ist geeignet, die Kooperation mit einer Klientin zu initiieren, sie also für die gemeinsame aufgabenbezogene und zielgerichtete Arbeit zu gewinnen. Wertschätzend-interessiert geäusserte Erkundungsfragen dienen nicht nur dazu, dass sich die Professionellen ein
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