Hochuli Freund

31.7.17 S. 134

Teil 2 Arbeitsfeldspezifische Konkretisierungen und Arbeitsmaterialien

chen Situationen genau taucht das Überforderungsgefühl jeweils auf? Wie unterscheidet sich dies von früheren Situationen?«).
Informationen werden erfasst mit einer Haltung von Offenheit, Neugier, Unvoreingenommenheit, mit einer Haltung des Nichtwissens. Als Leitmotiv kann
der prägnante Satz von Meinhold gelten: »So viel wie möglich sehen – so wenig
wie möglich verstehen« (Meinhold 1996:207). Das ist ein hoher Anspruch, impliziert er doch, die Alltagsgewohnheit des sofortigen Bewertens und Schubladisierens bewusst zu hintergehen (»er will sich wichtigmachen«, »er ist ein
›Schnöri‹«) und sich auf das zu beschränken, was gesagt wurde und/oder was
beobachtbar ist (»er redet viel und mit eindringlichem Ton, auf Fragen geht er
kaum ein«). Es geht um die Unterscheidung zwischen Informationen und deren
Bewertung. Neben den objektiven Daten ist es wichtig herauszufinden, welche
Geschichten in Bezug auf die Entstehung der aktuellen Problemstellung es gibt.
Insbesondere geht es darum, sich die Geschichte des Klienten selber erzählen
lassen, und es gilt herauszufinden, welche Geschichten von anderen Beteiligten
(z. B. frühere Arbeitgeber) wichtig sein könnten. Wiederum ist die bewusste Unterscheidung zwischen Informationen und deren Bewertung wesentlich: Bewertungen sind als solche zu deklarieren und ›mit Absender zu versehen‹ (nicht:
»X hat sich wenn immer möglich um eine Arbeit gedrückt«, sondern: »Aus
Sicht des letzten Arbeitgebers hat X versucht, sich vor Arbeiten zu drücken«).
Weitere Strukturierungshilfen sind die Unterscheidungen zwischen Person
und Situation. So sind im Eingliederungsmanagement neben Informationen zur
Person (Qualifikation, Fähigkeiten, Schwierigkeiten etc.) auch solche zur Arbeitssituation (konkreter Arbeitsplatz, Anforderungen; Merkmale des Unternehmens, Arbeitsmarktsituation etc.) zu erfassen. Auch das bereits erwähnte
Grundprinzip der Ressourcenorientierung kann als Strukturierungshilfe dienen:
Es werden einerseits die – personalen und sozialen – Probleme und Schwierigkeiten erfasst, gleichzeitig aber immer auch die Ressourcen (individuelle Ressourcen des Klienten, soziale Ressourcen in seinem privaten Umfeld, Ressourcen am Arbeitsplatz).
Für die/eine Situationserfassung stehen folgende Methoden zur Verfügung:
• Erkundungsgespräche: zumeist formelle Gespräche (wie z. B. leitfadengestützte Erstgespräche), aber auch informelle Gespräche (z. B. in einer Kaffeepause);
• Beobachtung: meistens in Form von passiv-teilnehmender Beobachtung
(während eines Beratungsgesprächs), aber auch systematische Beobachtung
(z. B. am Arbeitsplatz mit Beobachtungsbogen zur Selbst- und Fremdbeobachtung), um die genauen Fähigkeiten und Schwierigkeiten zu erfassen;
• Aktenstudium: reflektiertes Erfassen wesentlicher Informationen aus fallbezogenen Unterlagen.
Insbesondere die Methode des Erkundungsgesprächs ist geeignet, die Kooperation mit einer Klientin zu initiieren, sie also für die gemeinsame aufgabenbezogene und zielgerichtete Arbeit zu gewinnen. Wertschätzend-interessiert geäusserte Erkundungsfragen dienen nicht nur dazu, dass sich die Professionellen ein
134
