WR Jugendhilfe 1 05.book Seite 286 Mittwoch, 14. September 2005 7:25 19

Franz Herrmann

eingespielte Entscheidungsabläufe, Denk- und Wahrnehmungsmuster der Beteiligten ziemlich auf die Probe stellen kann (zu Voraussetzungen gelingender Partizipation, Gestaltung von Partizipationsverfahren etc. vgl. Herrmann 1998, S. 119–152; Jordan u. Stork 1998).
2.2 Die Veränderung von Jugendhilfeorganisationen
Organisationen wie Jugendämter oder freie Träger der Jugendhilfe
können als Systeme verstanden werden, die vor der paradoxen Herausforderung stehen, »ein eigenes Sinnsystem zu konstituieren, mit dem
sie ihre eigene Identität behaupten und sich gegenüber ihrer Umwelt
abgrenzen können. Gleichzeitig müssen sie sich aufgrund der Beziehungen zu ihrer Umwelt, die sie mit Ressourcen ausstattet und gegenüber der sich die Organisation als leistungsfähig erweisen muss, als
problemsensibel, entwicklungsbereit und innovationsfähig darstellen« (Merchel 2001, S. 115). Einerseits neigt jede Organisation dazu,
tendenziell nur das an Informationen oder Anforderungen an sich
heranzulassen, »was dem bisher konstruierten Sinnsystem der Organisation entspricht, bzw. die Entwicklungen so zu verarbeiten, dass sie
mit dem eigenen Sinnsystem kompatibel werden« (ebd.). Girschner
(1990, S. 91) bezeichnet dies als »strukturellen Konservatismus« von
Organisationen. Andererseits darf diese konservative Tendenz nicht zu
stark werden, wenn eine Organisation überleben will.
Um hier immer wieder die richtige Balance zwischen Stabilität
und Veränderung zu finden, sind Organisationen darauf angewiesen,
Reflexionsstrukturen dauerhaft einzurichten, die es ermöglichen,

• erstens, ihre Umwelt und die darin stattfindenden Entwicklungen
kontinuierlich zu erfassen und zu bewerten und

• zweitens die eigenen Strukturen und Abläufe zu beobachten und ihre
Passung mit den sich verändernden Anforderungen aus ihrer Umwelt zu überprüfen.

Auf dieser Grundlage können dann Interventionen konzipiert und
durchgeführt werden, welche die eingeschliffenen Strukturen und
Handlungsmuster von Organisationen in produktiver Weise irritieren, d. h. zum Lernen anregen und zur Veränderung motivieren. Allerdings ist es erforderlich, das für die jeweilige Organisation richtige
Maß und das richtige Instrument derartiger Irritation zu finden. Ist
die Irritation zu gering, läuft sie ins Leere: »Das System paßt sich an,
indem es seine Identität durch eine Reihe kompensatorischer Anglei286
